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NETFLIXの最強人事戦略~自由と責任の文化を築く~

Netflixが企業と事業の成長に合わせてどのように人事戦略を行ってきたのか

元ネットフリックス最高人事責任者のパティ・マッコード氏の著書

目次

第1章 成功に貢献することが最大のモチベーション

第2章 従業員一人ひとりが事業を理解する

第3章 人はうそやごまかしを嫌う

第4章 議論を活発にする

第5章 未来の理想の会社を今からつくり始める

第6章 どの仕事にも優秀な人材を配置する

第7章 会社にもたらす価値を元に報酬を決める

第8章 円満な解雇の方法

まとめ

チームが最高の成果を挙げられるのは、メンバー全員が企業の最終目標を理解して、各々が思うままに創造性を発揮して課題解決に取り組める時。
そしてチームのやる気が最大化するのは、このような環境下で優れたチームメンバーが切磋琢磨しながら素晴らしい仕事ができる時。

確かに自分も、就活当初はReactが書ける所!みたいに探していたが、それはあくまで現段階での一時的なモチベーションであって、入社してチームの一員となってからは技術スタック云々ではなく優れたチームメンバーと最終目標に向かって問題解決に取り組めることが1番のモチベーションになるだろうと思う。

Netflixでは無駄な方針、手順、ルール、承認をできる限り排除。トップダウンの指揮統制方式はスピードと機動性の妨げにしかならないと考える。

社内の透明性を重要と考え、徹底的に正直な姿勢でどんなことでも誰とでも素直に話す。
徹底的に正直な姿勢は、緊張を和らげ、陰口に歯止めをかけ、理解と尊敬を深める。そして胸に仕舞われていた反対意見をあぶり出し、それはしばしば重要な発見に繋がる。

リーダーも批判的なフィードバックを伝える練習を行い、具体的に建設的に、善意が伝わるような方法で話す。

こうした姿勢はすごく大事だけどなかなか難しい所で、胸の内では正直に話さなきゃと思っても相手の気持ちや保身を考えてしまい慣れるのには時間がかかる(Netflix社員にとってもこれが一番難しいらしい)

議論についても正直な姿勢はもちろんだが、ルールを明確に定め、参加者はしっかりした主張を持ってその根拠を定義できるようにしておく。憶測ではなく事実に基づいた議論展開が基本。

しっかりと軸のある意見を持った社員が遠慮なく正直に議論する会社は間違いなく強い。

チームづくりやリクルートは将来必要な人材を今雇う。
「今から6ヶ月後に高い業績を上げるために、会社はどう変化していなくてはならないか」を定期的にじっくり考える。頭の中で映画を作り、従業員がどんな仕事をしていて、どんなツールやスキルを持っているのかを想像する。次に、その未来を実現するために必要な変化を今すぐ実行に移す。

一般的な意見や市場評価は現在の市場の後追いであるため、半年後を考えて動かないと遅い。(変化の多い社会であるため、半年以上はなかなか厳しい)

マネージャーは成功しているスポーツチームを手本にするとよく、頭数を増やすのではなく優れたスキルをもつハイパフォーマーの少数精鋭で、絶えず新しい人材をスカウトし布陣を入れ替える。

会社の仕事はメンバーの能力開発に投資することではなく、製品と市場の開発である。今必要なスキルを持った人材を今すぐ探す。優れた人材と言ってもA級プレーヤーではなく、チームのニーズに最も合致した人材である。

人事考課もできることなら廃止し、四半期での評価にするなど。廃止できなくても従業員の業績について話し合うためのミーティングを頻繁に設ける。
人事考課の制度のせいで膨大な時間が無駄になっている上、従業員は業績に関するリアルタイムな情報が得られないことが多い。

人事のみならず、変化の多い業界で活躍しようと思う人なら読む価値は多いにあると感じた。